Inițiativele de formare trebuie să se concentreze pe mai mult decât integrarea software-ului, a declarat un expert în comportament la locul de muncă, pentru HR Dive. Liderii ar trebui să fie conștienți și de punctele forte ale fiecărei generații.
Liderii de pe piața forței de muncă vorbesc despre importanța competențelor umane în contextul goanei după aur date de inteligența artificială, dar ce înseamnă asta? Andy Nelesen, șeful departamentului de soluții și analize de piață de la compania de evaluare comportamentală SHL, a declarat pentru HR Dive că managerii trebuie să se gândească la relația dintre competențele tehnologice (elementul inteligenței artificiale) și abilitățile de judecată strategică (elementul uman) ca la un copac.
Frunzele, care sunt predispuse să cadă din copac și să se regenereze, sunt ceea ce Nelesen și SHL numesc „competențe perisabile”. Acestea tind să fie legate de sarcini efectuate în software specific, cum ar fi Microsoft Office. „Acestea sunt multe dintre competențele care ar putea fi înlocuite de inteligența artificială”, a spus Nelesen.
Între timp, trunchiul copacului reprezintă „competențe semidurabile”, cum ar fi cloud computing-ul sau priceperea în marketing. Rădăcinile sunt „abilități durabile” care îi vor ajuta pe angajații umani să avanseze, indiferent de situație, cum ar fi judecata, gândirea critică și luarea deciziilor, a spus Nelesen. În cercetarea sa, SHL a observat că persoanele care s-au concentrat mai mult pe aceste abilități durabile au fost mai eficiente decât persoanele care s-au concentrat pe abilități perisabile.
Simplu spus: „Nu este vorba de capacitatea ta de a scrie un prompt excelent în ChatGPT5”, a spus Nelesen, ci mai degrabă de alfabetizarea și capacitatea analitică a unei persoane în domeniul inteligenței artificiale, care îi diferențiază pe cei cu performanțe ridicate de restul grupului.
În mod similar, un studiu realizat în august de Multiverse a prezentat cele 13 abilități umane pe care cercetătorii le-au considerat de bun augur pentru adoptarea inteligenței artificiale. Printre aceste abilități se numără „creativitatea”, „raționamentul analitic” și „gândirea sistemică”.
În timp ce cercetau modelul de inteligență artificială, Nelesen și echipa sa au descoperit, de asemenea, că anumite generații tind să aibă puncte forte diferite. O parte a adoptării cu succes a inteligenței artificiale constă în „a avea o atitudine ambițioasă” atunci când vine vorba de noile tehnologii; o altă parte este „a ști când să o folosești și când nu”, a spus Nelesen.
Angajații „mai experimentați” tind să aibă regulile și reglementările în prim plan, a spus Nelesen. Între timp, angajații mai tineri, a spus Nelesen, sunt „foarte pricepuți și sunt foarte dispuși să încerce tehnologii noi, dar nu au unele dintre aceste aspecte de guvernanță”. Pe scurt, „niciunul dintre grupuri nu a fost complet pregătit pentru inteligența artificială”.
Ca în cazul multor programe de învățare și dezvoltare, personalizarea poate fi esențială. Când vine vorba de integrarea inteligenței artificiale de către o forță de muncă, Nelesen susține că ”nu poți pur și simplu să pictezi cu pensula lată”.
