Piața proiectelor de energie regenerabilă din România crește accelerat, iar nevoia de forță de muncă începe să depășească disponibilitatea locală, în special în zona rolurilor tehnice și de execuție. În acest context, recrutarea internațională și mobilitatea forței de muncă devin componente critice pentru livrarea proiectelor la timp. Într-un interviu acordat în exclusivitate IndustryNews, Elena Antoneac, Managing Partner în cadrul NESTLERS GROUP, explică principalele blocaje din piață și rolul tot mai important al soluțiilor de imigrare și compliance. Aceasta va participa ca speaker pe 22 aprilie, în cadrul Solar Energy Bucharest Summit.
Care este în prezent nevoia reală de forță de muncă în proiectele de energie regenerabilă din România și în ce tipuri de roluri se resimte cel mai puternic această presiune?
Din perspectiva noastră, nevoia este una reală și în creștere, nu doar conjuncturală. România accelerează dezvoltarea de capacități noi în solar, eolian, stocare și infrastructură conexă, iar această expansiune pune presiune directă pe piața muncii. La nivel internațional, IEA arată că exact zona de power sector și clean energy generează cel mai rapid ritm de creare de locuri de muncă, iar România se aliniază acestei tendințe. În paralel, investițiile și pipeline-urile anunțate local confirmă că cererea va continua, nu se va tempera.
Presiunea cea mai mare o vedem în rolurile de execuție și implementare: electricieni, tehnicieni electromecanici, montatori de structuri și panouri, cablatori, sudori, specialiști HV/MV, șefi de echipă, ingineri de punere în funcțiune, HSE officers și project/site managers cu experiență în EPC. Cu alte cuvinte, deficitul nu este doar la nivel de „muncitori”, ci mai ales în zona de personal tehnic mediu și senior, capabil să livreze rapid, conform standardelor de calitate și siguranță.
Cum influențează cadrul legislativ și administrativ procesele de recrutare internațională și care sunt principalele blocaje pe care le întâmpină companiile?
Cadrul legislativ permite recrutarea internațională, dar operațional procesul rămâne încă relativ greu și secvențial. Pentru lucrătorii non-UE, angajatorul trebuie să obțină avizul de muncă, apoi candidatul solicită viza de lungă ședere pentru muncă, iar ulterior permisul de ședere. Pentru lucrătorii înalt calificați există un regim distinct, inclusiv posibilitatea unei șederi prelungite până la doi ani, dar și acolo documentația și timpii administrativi trebuie gestionați foarte atent.
Principalul blocaj pentru companii nu este doar legea în sine, ci predictibilitatea administrativă: timpii de procesare, încărcarea instituțională, sincronizarea dintre aviz-viză-permis de ședere și, uneori, funcționarea instrumentelor digitale. Faptul că statul modifica in 2026 legea migratiei pentru lucrătorii străini arată clar presiunea reală din economie, iar apariția platformei WorkinRomania, încă aflată în dezvoltare, arată că autoritățile recunosc nevoia de digitalizare și simplificare. În practică, companiile se lovesc de întârzieri, de nevoia unui volum mare de documente și de riscul ca proiectul să înceapă înainte ca oamenii să fie complet operaționalizați.
Din ce țări provin, în mod predominant, lucrătorii recrutați pentru proiectele din energie și ce diferențe observați în nivelul de calificare și adaptare la cerințele din România?
La nivelul României, principalii poli de recrutare non-UE sunt Nepal, Sri Lanka, Turcia, India, Republica Moldova și, în creștere, Bangladesh și Pakistan. Datele publice recente arată că cei mai mulți lucrători străini din România provin din Nepal și Sri Lanka, iar o mare parte sunt absorbiți în construcții, producție și servicii suport — exact sectoare din care energia atrage resursă umană sau concurează pentru ea.
În proiectele de energie observăm diferențe destul de clare. Din Asia de Sud și Sud-Est vin frecvent candidați buni pentru execuție, montaj, logistică de șantier și activități repetitive, unde disciplina operațională este importantă. Din Turcia și India găsim mai des profiluri tehnice sau de coordonare cu experiență relevantă pe șantiere mari, inclusiv industriale sau energetice. Din Republica Moldova există avantajul proximității lingvistice și culturale, ceea ce scurtează integrarea. Diferențele nu sunt doar de calificare, ci și de adaptare: cei mai ușor de integrat sunt, de regulă, candidații care au mai lucrat în UE sau pe proiecte internaționale și înțeleg deja rigorile de documentație, productivitate și HSE.
Cum evaluați nivelul actual de calificare al forței de muncă disponibile și în ce măsură este nevoie de programe suplimentare de formare profesională?
Evaluarea noastră este că România are încă un nucleu solid de personal tehnic bun, dar insuficient numeric pentru ritmul actual al investițiilor. Pentru proiectele simple sau repetitive se găsește relativ mai ușor personal executiv, însă pentru rolurile care combină experiența practică, certificările, lucrul la standarde internaționale și disponibilitatea de mobilitate, oferta este clar sub cerere. De altfel, documentele europene și internaționale arată explicit că tranziția energetică vine la pachet cu deficit de competențe și cu nevoia de recalificare și green skills.
Se implică Nestlers în procesul de formare sau pregătire a lucrătorilor înainte de integrarea în proiecte și cum este abordată componenta de siguranță în muncă?
Din perspectiva Nestlers, rolul nostru principal este să livrăm recrutare internațională conformă, mobilitate, imigrare și integrare operațională fără sincope. Nestlers sustine companiile din industria de energie regenerabila pe partea critică de conformitate și punere în legalitate a resursei umane.
Un partener ca Nestlers poate susține componenta de pregătire administrativă, culturală și de conformitate: documentație completă, verificarea eligibilității, alinierea contractuală, pregătirea pentru integrare și clarificarea obligațiilor angajatului și ale angajatorului.
În plus, oferim suport pentru înregistrarea fiscală a lucrătorilor străini, precum și soluții de tip employer of record inclusiv prin model de agenție temporară de muncă sau alte structuri similare, în funcție de specificul proiectului. Acest aspect este esențial, deoarece multe companii care fac recrutare internațională în România omit componenta obligațiilor fiscale ale străinilor, ceea ce poate genera complicații atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Suplimentar, sprijinim companiile care au proiecte în alte state europene și doresc să utilizeze forța de muncă prin detașare transnațională. Oferim suport atât în România, cât și în statul gazdă, inclusiv în ceea ce privește salariul minim aplicabil, contractele colective de muncă, obligațiile fiscale și alte cerințe locale de conformitate, astfel încât clienții noștri să se poată concentra pe partea operațională, iar noi să acoperim integral componenta de compliance. În ceea ce privește siguranța în muncă, aceasta rămâne, de regulă, în responsabilitatea angajatorului direct sau a beneficiarului proiectului, iar rolul nostru este să ne asigurăm că integrarea lucrătorilor are loc corect, legal și fără riscuri de conformitate.
Cum vedeți evoluția pieței muncii în acest sector în următorii ani: vom asista la o profesionalizare accelerată sau la o presiune continuă pe recrutarea internațională?
Cel mai realist răspuns este: ambele. Vom vedea o profesionalizare accelerată, pentru că proiectele devin mai mari, mai tehnice și mai standardizate, iar cerințele de calitate și productivitate nu mai permit improvizații. Dar, în același timp, presiunea pe recrutarea internațională va rămâne ridicată, pentru că ritmul investițiilor în energie, stocare și infrastructură asociată va continua să depășească oferta locală disponibilă. România deja își ajustează politicile prin contingente mari de lucrători străini inalt calificati sau detasati și prin tentative de digitalizare a proceselor, ceea ce confirmă că deficitul nu este văzut ca unul temporar.
Așadar, în următorii ani, companiile care vor avea avantaj competitiv vor fi cele care construiesc un model hibrid: recrutare locală unde există competență, recrutare internațională unde există deficit, plus formare accelerată și retenție. În renewables, câștigătorii vor fi cei care tratează resursa umană ca parte din strategia de delivery, nu doar ca funcție de HR.
Nestlers Group este o companie de consultanță, cu peste 20 de ani de experiență, specializată în servicii de imigrare, mobilitate globală și relocare a forței de muncă. Compania sprijină angajatorii în gestionarea recrutării internaționale, obținerea permiselor de muncă și ședere, precum și în mobilitatea transfrontalieră a angajaților, asigurând conformitatea legală și transferul eficient al talentelor peste granițe. Printr-o abordare bazată pe compliance și execuție practică, Nestlers colaborează cu companii din industrii în creștere rapidă, unde accesul la forță de muncă la momentul potrivit este esențial