Principalele tendințe în resurse umane (HR) pentru 2026 variază de la adoptarea IA agentică la reglementarea IA în deciziile de angajare, până la interdependența crescândă a HR și IT. Iată o previzualizare a șase tendințe care semnalează ce are de oferit anul următor liderilor din toate industriile și din întreaga lume, potrivit ADP.
Viitorul muncii va fi modelat de modul în care organizațiile integrează cu atenție inteligența tehnologică cu umanitatea – și cât de repede. Pe măsură ce inteligența artificială (IA) remodelează fundamentele muncii, liderii HR se confruntă cu un moment crucial: impulsionarea inovației, menținând în același timp compasiunea, încrederea și corectitudinea care fac ca organizațiile să prospere. Seria de tendințe HR 2026 a ADP dezvăluie că succesul va depinde de echilibrarea a trei forțe interconectate: strategia pentru oameni, pregătirea pentru conformitate și evoluția tehnologică.
Iată șase tendințe în resurse umane pe care să ne concentrăm în 2026.
1. IA agentică se impune ca o capacitate HCM de bază
IA agentică se impune ca următoarea frontieră în tehnologia de management al capitalului uman (HCM). Spre deosebire de IA generativă, IA agentică poate gândi, planifica și acționa autonom pentru a atinge obiective în mai multe etape.
„IA agentică deblochează noi frontiere ale automatizării, coordonând munca în mai multe etape și adaptându-se la variabilitatea din lumea reală”, a declarat Amin Venjara, director de date la ADP. „Sub supraveghere umană, poate oferi o automatizare scalabilă, de încredere, conformă și rezistentă atunci când condițiile se schimbă.”
Utilizarea variază semnificativ. Conform sondajului ADP privind tendințele în domeniul resurselor umane din 2025, 48% dintre companiile mari raportează că utilizează IA agentică, comparativ cu un sfert dintre companiile mijlocii și doar 4% dintre companiile mici; cu toate acestea, familiaritatea companiilor mici cu tehnologia este demnă de remarcat, 48% spunând că sunt oarecum familiarizate, iar 21% spunând că sunt familiarizate.
Această evoluție remodelează și IT-ul și managementul datelor. În prezent, 79% dintre liderii IT consideră că agenții IA aduc noi provocări de securitate, în timp ce 55% nu au încredere în barierele lor de siguranță la implementare, iar 48% se îngrijorează că baza lor de date nu este configurată pentru a profita la maximum de IA agentică.
Pentru a gestiona eficient IA agentică, liderii trebuie să accepte schimbarea. Aceasta începe cu evaluarea infrastructurii de date actuale și crearea unor practici de guvernanță a datelor care permit accesul la IA fără a crește riscul de conformitate.
2. HR și IT se bazează din ce în ce mai mult unul pe celălalt
Funcțiile HR și IT devin profund interdependente, 64% dintre liderii IT anticipând o fuziune completă în termen de cinci ani. Succesul necesită obiective strategice comune, guvernanță comună și platforme care să conecteze prioritățile ambelor funcții.
Pe măsură ce IA agentică este adoptată din ce în ce mai mult în întreaga forță de muncă, succesul liderilor HR va depinde de expertiza IT în selectarea, implementarea și gestionarea tehnologiilor complexe. În același timp, IT se va baza pe HR pentru a oferi informații despre modul în care aceste instrumente afectează oamenii în ceea ce privește adoptarea și impactul uman.
Aici, găsirea unui echilibru este esențială. Stați de vorbă cu echipele HR și IT pentru a vedea unde apar suprapuneri, unde apar puncte slabe și unde relații de lucru mai strânse pot aduce beneficii ambelor departamente.
3. Companiile își reevaluează inventarele de competențe
Angajatorii își reevaluează inventarele de competențe și adoptă abordări bazate pe competențe pentru angajare și dezvoltare, care efectuează examinări mai aprofundate ale necesității reale a muncii. Combinată cu capacitățile IA care optimizează finalizarea sarcinilor, aceasta permite o regândire fundamentală a modului în care este organizată munca, ajutând liderii să potrivească oamenii și sarcinile cu puncte forte și abilități unice, în timp ce delegă munca de rutină către IA.
„În timp ce organizațiile mai mari au fost primele care s-au angajat în planificarea strategică a forței de muncă și designul bazat pe competențe, organizațiile mici și mijlocii ar trebui, de asemenea, să ia în considerare acest lucru la o scară realistă pentru ele”, a declarat Asal Naraghi, lider global în inovație, viitorul muncii, ADP.
Extinderea stocurilor de competențe va necesita probabil o combinație de recrutare axată pe competențe și perfecționare internă a competențelor. Un punct de plecare solid este forța de muncă existentă, angajările externe fiind utilizate pentru a umple golurile rămase, după cum este necesar.
4. Autoritățile adoptă tratamente fiscale diferite pentru anumite salarii și beneficii
Legile privind concediul plătit vor continua să se extindă pe măsură ce autoritățile, precum Congresul SUA, de pildă, adoptă noi tratamente fiscale. În 17 state din SUA și în Districtul Columbia, concediul medical plătit este acum obligatoriu, în timp ce 13 state au adoptat legi privind concediul familial plătit. Congresul a modificat, de asemenea, tratamentul fiscal pentru beneficiile pentru îngrijirea copiilor, concediul plătit, bacșișurile și orele suplimentare.
Angajatorii care oferă beneficii pentru îngrijirea copiilor pot deduce acum 40% din aceste cheltuieli, până la 500.000 USD. Creditul fiscal pentru concediu medical și familial a fost prelungit pentru încă patru ani și a crescut de la 12,5% la 25%. Începând cu anul fiscal 2025, angajații pot deduce o anumită sumă de venit din orele suplimentare calificate și bacșișuri atunci când își depun declarația fiscală federală pe venit.
5. Țările reglementează utilizarea IA în deciziile privind angajarea
Peisajul de reglementare pentru IA este în evoluție în 2026. Pe măsură ce guvernele se confruntă cu implicațiile IA la locul de muncă, abordări diferite creează cerințe dificile pentru angajatori, care vor trebui să echilibreze utilizarea IA cu gestionarea riscurilor și supravegherea umană pentru a facilita conformitatea. Legea IA a Uniunii Europene (UE), Legea IA din Colorado (intrată în vigoare din iunie 2026) și noile reglementări din California guvernează toate IA în deciziile privind angajarea și subliniază oportunități pentru reducerea riscurilor și implicarea oamenilor în deciziile cheie.
„Implicarea oamenilor în deciziile privind angajarea care afectează viața și cariera oamenilor este esențială, indiferent de instrumentele utilizate de angajatori”, a declarat Helena Almeida, vicepreședinte și consilier juridic general, responsabil cu IA, ADP. „Așa ne infuzăm înțelegerea, experiența și grija mai largă pentru a lua decizii înțelepte.”
Deși reglementările rămân în mare parte fragmentare, există o temă generală: aplicarea etică. Folosind această perspectivă, companiile sunt mai bine pregătite să evalueze modul în care utilizează IA pentru deciziile privind angajarea și să identifice potențialele prejudecăți.
6. IA creează o combinație de experiențe pentru oameni, la locul de muncă
Modul în care angajații experimentează IA la locul de muncă este important. Experții subliniază necesitatea de a încadra IA ca un instrument de augmentare, mai degrabă decât de automatizare, și sfătuiesc împotriva exercitării unei presiuni excesive asupra angajaților prin stabilirea unor așteptări nerealiste pentru această tehnologie aflată încă în evoluție.
„Suntem încă la începuturile înțelegerii impactului deplin al IA”, a declarat Jason Delserro, vicepreședinte al diviziei de resurse umane, ADP. „Așteptarea unor creșteri imediate și masive ale productivității riscă să creeze presiuni nerealiste atât asupra tehnologiei, cât și, mai important, asupra oamenilor dumneavoastră.”
Implicați personalul din timp și oferiți-le experiență practică cu instrumentele IA înainte de implementare. Acest lucru consolidează familiaritatea și ajută la identificarea potențialelor provocări legate de adoptare înainte ca organizațiile să investească timp și resurse semnificative în implementare.