Poate un algoritm să semnaleze o abatere disciplinară a unui angajat – sau chiar să influențeze o sancțiune disciplinară? Pe măsură ce inteligența artificială (IA) este tot mai mult integrată în monitorizarea la locul de muncă și în evaluarea angajaților, distincția dintre asistența tehnologică și luarea deciziilor de către oameni devine o chestiune critică în dreptul muncii, susține Mihai Neiconi, associate în cadrul Zamfirescu Racoti Vasile &Partners (ZRVP).
Dezvoltarea inteligenței artificiale („IA”) aduce schimbări semnificative în relațiile de muncă, inclusiv în ceea ce privește monitorizarea și evaluarea angajaților.
Totuși, utilizarea sistemelor de IA pentru identificarea unor potențiale abateri disciplinare ridică problema compatibilității acestor tehnologii cu prevederile Codului Muncii și cu legislația europeană privind protecția datelor și inteligența artificială.
Conform articolului 247 din Codul Muncii, angajatorul deține prerogativa disciplinară, iar abaterea disciplinară presupune săvârșirea cu vinovăție a unei fapte în legătură cu munca, prin care se încalcă legea, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă ori dispozițiile legale ale superiorilor ierarhici.
Articolul 250 din Codul Muncii impune angajatorului obligația de a stabili sancțiunea în funcție de gravitatea abaterii și prevede necesitatea luării în considerare a circumstanțelor în care fapta a fost săvârșită, a gradului de vinovăție, a consecințelor abaterii, a conduitei generale a salariatului și a eventualelor sancțiuni disciplinare anterioare.
Această din urmă prevedere este importantă în contextul IA, deoarece un algoritm poate, de exemplu, să clasifice automat un comportament drept „cu risc ridicat” sau să atribuie unui angajat un anumit scor de performanță; totuși, o astfel de clasificare nu echivalează cu o analiză juridică a vinovăției.
Prin urmare, un sistem de IA poate identifica un comportament suspect sau o aparentă încălcare a unei reguli, dar nu poate înlocui analiza juridică a angajatorului cu privire la existența abaterii și a vinovăției.
IA poate oferi asistență în procesul de analiză, însă decizia trebuie să permită evaluarea circumstanțelor specifice fiecărui caz.
Un punct de referință important este articolul 22 din Regulamentul (UE) 2016/679, care reglementează deciziile bazate exclusiv pe prelucrarea automatizată. În acest sens, în cauza C-634/21 SCHUFA Holding, CJUE a statuat că un scor generat automat poate intra sub incidența noțiunii de decizie automatizată atunci când acesta determină în mod substanțial decizia ulterioară luată de o altă persoană sau entitate. Acest principiu este relevant și în contextul raporturilor de muncă, întrucât o intervenție formală nu este neapărat suficientă dacă se limitează la confirmarea rezultatului algoritmului, fără ca angajatorul să efectueze propria analiză.
Astfel, Comisia de cercetare disciplinară poate utiliza inteligența artificială la redactarea propunerii de sancționare disciplinară ce urmează a fi înaintată angajatorului; totuși, rezultatul algoritmic trebuie să aibă un caracter pur consultativ, iar membrii comisiei au obligația de a analiza, de a înțelege și de a-și însuși în mod direct propunerea finală.
Angajatorul, prin reprezentantul său legal, poate utiliza inteligența artificială în procesul de fundamentare a sancțiunii disciplinare; cu toate acestea, decizia trebuie să se bazeze pe o analiză directă și riguroasă efectuată de angajator, rezultatul algoritmic având doar un rol subsidiar în verificarea sau confirmarea propriei evaluări a angajatorului.
În concluzie, inteligența artificială poate oferi asistență în cadrul procedurii disciplinare, dar nu își poate asuma autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare. Responsabilitatea privind legalitatea sancțiunii, respectarea procedurii și individualizarea sancțiunii îi revine angajatorului, iar salariatului trebuie să îi fie garantat dreptul la apărare și posibilitatea de a contesta datele sau concluziile generate automat.
