Într-un raport recent, IBM a constatat că 76% dintre companii numesc directori de inteligență artificială pentru a supraveghea transformările induse de AI. Raportul a constatat, de asemenea, că majoritatea respondenților se așteaptă ca influența directorului de resurse umane să crească.
Aceste constatări vin pe fondul a ceea ce analiștii au descris ca o criză a forței de muncă indusă de inteligența artificială.
De la debutul ChatGPT al OpenAI în 2022 și de la revoluția ulterioară a inteligenței artificiale, lucrătorii din toate industriile au fost afectați de concedieri masive.
Un raport publicat de IBM arată însă că inteligența artificială remodelează și consiliile de administrație și modul în care directorii generali iau decizii. Raportul spune că 76% dintre cele peste 2.000 de organizații chestionate au înființat un nou birou executiv – cel al directorului de inteligență artificială (CAIO) – în creștere de la 26% în 2025.
Analiștii și experții și-au exprimat însă îngrijorarea cu privire la posibilitatea unei crize a forței de muncă care ar putea apărea din cauza proliferării inteligenței artificiale în sfera corporativă.
„IA conduce ceea ce ar putea fi cea mai mare schimbare organizațională de la revoluțiile industriale și digitale”, a declarat pentru CNBC Vivek Lath, partener la McKinsey & Company.
Raportul IBM a constatat, de asemenea, că IA adâncește influența unuia dintre cele mai bine stabilite portofolii ale conducerii, 59% dintre respondenți așteptându-se ca influența directorului de resurse umane (CHRO) să crească.
Linii neclare
Pe măsură ce IA a ajuns la maturitate, chestiunea responsabilității sale în consiliul de administrație a dus la o imagine din ce în ce mai confuză, scrie CNBC.
Lista existentă de roluri orientate spre tehnologie, cum ar fi directorul tehnologic, directorul de informații și directorul de date, a introdus adesea ambiguitate cu privire la responsabilitatea IA la nivel executiv, potrivit lui Lian Jye Su, analist șef de la firma de cercetare de piață Omdia.
Așadar, odată cu apariția provocărilor specifice adoptării IA – chestiuni de infrastructură, guvernanță, integrare și modernizarea fluxului de lucru – firmele au început din ce în ce mai mult să înființeze un birou dedicat în cadrul CAIO pentru a supraveghea transformările IA, a spus Su.
Numai în acest an, organizații precum HSBC și Lloyds Banking Group au făcut trecerea la personalul necesar pentru acest rol.
Însă estimările privind numărul de companii care numesc CAIO-uri variază foarte mult.
„Am văzut directori de inteligență artificială? Da. Mă aștept ca acest lucru să devină mainstream? Nu, probabil că nu”, a declarat Jonathan Tabah, director consultativ la firma de consultanță Gartner.
Organizațiile care au numit CAIO-uri „au ales să fie în fruntea acestei inovații”, a spus Tabah, adăugând că crearea de noi roluri de nivel C implică adesea costuri semnificative, pe care nu orice companie le poate justifica sau permite.
Dar apariția rolului de CAIO, potrivit lui Hans Dekkers, directorul general al IBM pentru Asia Pacific, reflectă sentimentul că „IA nu mai este doar o inițiativă tehnologică”.
„În timp ce CIO-ul, CTO-ul și directorul de date joacă fiecare roluri critice în tehnologie, inovație, infrastructură și managementul datelor, mandatul CAIO se concentrează pe modul în care IA este aplicată în întreaga întreprindere pentru a schimba modul în care se desfășoară munca, deciziile și execuția”, a spus el.
IBM a scris în raportul său că directorii CAIO pot „permite asumarea calculată a riscurilor în întreaga organizație”, stabilind în același timp obiective și linii directoare clare privind transformarea IA, care „permit echipelor să accelereze fără a scăpa de sub control”.
Analiștii, precum Tabah de la Gartner, văd potențialul de automatizare al inteligenței artificiale ca pe o șansă de a împinge departamentele de resurse umane către roluri mai strategice. „Aceasta este o oportunitate de a degreva în sfârșit [departamentele de resurse umane] cu munca operațională și de a face un pas înainte și de a fi lideri strategici”, a spus el.
Dar Tabah a avertizat, de asemenea, că opusul este posibil. „Dacă resursele umane din organizația dumneavoastră nu sunt strategice și sunt predominant o funcție operațională, acestea vor fi împinse într-o funcție și mai operațională – vor deveni mai automatizate.”
